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《用經營的思維做人才招聘》

【課程背景】

當萬民創業的互聯網時代遇到獨一代的80、90后成為職場主體時,人才成為了企業成敗的關鍵,可是如何才能有效地甄別哪些人才是企業真正需要的“真人才”呢?


從企業的戰略出發,樹立正確的招聘理念;從企業文化的包容性來吸引人才;從人才的特性來合理的吸納人才。制定高效的招聘策略與流程,靈活運用各種精準地面試方法與技巧,洞察求職者真實的想法與動機,是每一個面試官都應掌握的技能,只有這樣,才能從泛人才中選拔出真正適合企業需求的人才。


“君子愛才,品行相吸”——招聘面試是一門集行為學、微表情學、心理學、邏輯學、市場營銷為一體的綜合性選拔技術,更是一門溝通與識人的藝術。黃紅發老師將通過實戰案例深入淺出的帶領您一一剖析個中的真偽與要害,讓您在用人、識人方面更勝一籌。


【學員收益】

系統把握高效招聘的思路

全面提高招聘面試的系統效率

互聯網+新常態下的人才結構特征分析

掌握招聘面試的方法與技巧

提升個人專業素質與價值呈獻

全面把握人才奇缺下的人才源泉


【課程對象】

總監、職能經理/主管、HR經理/主管、招聘經理/主管


【課程時長】

2天,共12小時(6小時/天)


【教學方式】

小組討論式、實戰案例解析、視頻解析、學員互動;實戰派風格、理論結合實踐、針對性強、能讓學員在體驗與思考中充分理解課程的思想,牢牢掌握課程所提供的方法與技巧。


【課程大綱】

***章:思維篇——人資塑造經營意識

1.HR怎樣才會被重視?

2.招聘的***目標是什么?

3.企業招聘的常見誤區

4.員工離職的責任如何劃分?

5.HR戰略的依據從何處來

6.企業經營本質的探究

7.HR經營的是什么?

8.案例:HRD為什么認為老板總在變

9.思考:老板為什么對HR部那么小氣?


第二章:規劃篇——戰略招聘需求定位

1.經營思維招聘定位的經典6問

2. 經營思維識別崗位空缺度

3.如何挖掘崗位的人才

4.經營新項目時的如何進行人才編制

5.新項目應如何展開招聘工作

6.【案例分析】新項目組建

7.自我分析:從流失率看企業文化


第三章:謀略篇——經營人才池的建立

1.常規渠道的原始價值分析

2.now,精英人才在哪兒

3.關鍵人才的吸引心法

4.新常態下招聘渠道的經營思維

5.新常態下的招聘策略與新運用

6.如何低價經營內部人才池

7.如何免費經營外部人才池

8.【小工具】五步建立獨特的人才池

9.【小組討論】如何建立自己公司的人才庫


第四章:工具篇——勝任力模型的建立

1. 勝任力與人才素質關系

2.素質模型在招聘中的運用

3.素質模型的建模方法

4.通用素質模型介紹(含不同職位族的素質介紹)

5.不同職位族的素質介紹與討論

6.招聘工具的信度與效度分析

7.人才社群化對招聘信度的價值貢獻

8.【視頻分析】您會錄用誰

9.【實戰演練】公司關鍵崗位勝任力模型


第五章:技術篇——面試官的核心技能

1.結構化面試技術及其應用

2.【實戰演練】指定崗位的結構化面試

3.什么是形散神不散的面試術?

4.行為面試法的原理與應用

5.【實戰演練】指定崗位STAR的演練

6.無領導小組的應用與把控

7.角色扮演法的應用

8.【小組討論】技術總監的面試題設計


第六章:心理篇——望聞問切斷審技術

1.“望”——識別面試中的非語言信息

2.“聞”——有效聆聽捕捉信息

3.“問”——提問的技巧

4.“切”——有效掌場

5.“斷”——正確的面試評判

6.“審”——背調與談薪技術的風險控制

7.“防”——人才風險的有效防范



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